Ett flexibelt förhållningssätt till Talent management: varför är det viktigt för dig?

Under de senaste 30 åren har antalet och variationen av alternativa anställningsformer ökat stadigt. Visste du att majoriteten av arbetsgivarna använder inhyrd arbetskraft? Men för många av dem är detta ad hoc och ofta relaterat till kapacitetsfrågor. ”När det gäller att utveckla en formell strategi för arbetskraft finns det fortfarande mycket kvar att göra”, säger Jan Laurijssen, senior forskare på SD Worx. Här tipsar han om hur du kan jobba för en mer framåtblickande strategi för Talent Management.

Inhyrd arbetskraft: när undantaget blir regeln 

Redan 2017 genomförde SD Worx tillsammans med Antwerp Management School (AMS) forskning i fem europeiska länder om flexibiliseringen av arbetsmarknaden. Den visade att 95 procent av företagen anlitar inhyrd arbetskraft. I de flesta av dessa organisationer består minst 10 % av arbetsstyrkan av egenföretagare. Även kritiska uppgifter anförtros i allt högre grad inhyrda talanger. 

För Jan Laurijssen är detta stora beroendet av tillfällig arbetskraft ingen överraskning. ”Den snabba tekniska utvecklingen har lett till förändringar på den traditionella arbetsmarknaden. Dessutom står Europa inför en strukturell demografisk nedgång. I det nuvarande ekonomiska läget finns det helt enkelt inte tillräckligt med arbetskraft. Studier visar att ett stort antal babyboomare nu går i pension. Av de 100 personer som lämnar arbetsmarknaden i dag ersätts endast 82 av dem. På grund av den ansträngda arbetsmarknaden och dess låga rörlighet söker arbetsgivarna alternativa sätt att öka kapaciteten. Till exempel genom att anställa personer på tillfällig basis eller via icke-standardiserade anställningsavtal.” 

Att förändra vårt sätt att jobba med Talent management 

Även om många arbetsgivare använder sig av inhyrd arbetskraft visar undersökningen att endast en av tre organisationer har en formell strategi för att anpassa prioriteringarna för denna nya flexibla arbetskraft till sina affärsmål.  

”Även om de fortfarande är en minoritet i arbetsstyrkan har en väl genomtänkt policy om varför och hur man använder flexibla talanger blivit en kritisk fråga inom HR. Med tanke på den nuvarande utvecklingen och trenderna på arbetsmarknaden är det vad vi kallar framtidssäker personalplanering.” berättar Jan. 

”Det är uppenbart att det krävs en stor flexibilitet i talangsystemet för att företagen ska kunna förbli konkurrenskraftiga. Det är dock viktigt att arbetsgivarna inte använder sig av detta tillvägagångssätt i blindo. Jan: ”Vår forskning visar att motiven för att anställa flexibla arbetstagare varierar. Ibland vill arbetsgivarna bara anställa tillfällig kapacitet för att locka till sig specifik kompetens eller talang. Andra ställs inför ett kortsiktigt stopp på personalstyrkan, vilket gör att de i stället vänder sig till vikarier. Hur som helst är en ad hoc-strategi inte tillräcklig för att garantera framgång på lång sikt. Det handlar om att kontinuerligt anpassa sig till förändringar på ett genomtänkt sätt.” 

Talent Supply Chain Management 

Med tanke på denna nya verklighet är det hög tid att arbetsgivarna ändrar sin syn på behovet av talanger i alla delar av organisationen.  

Jan: ”I slutändan bör de fråga sig hur de anställer människor och varför? Därefter bör de undersöka hur dessa behov kan uppfyllas mest effektivt genom specifika anställningsformer med tanke på arbetsmarknadskontexten. 

Du bör se Talent management ur ett utbuds- och efterfrågeperspektiv, en framtidsinriktad strategi som först introducerades av professor i företagsledning Peter Cappelli. Enligt honom följer rätt talang på rätt plats vid rätt tidpunkt samma princip som Talent Supply Chain Management. Om man känner till den framtida efterfrågan kan man anpassa utbudet därefter. Det är ett värdefullt forskningsområde där det fortfarande finns mycket nytt att ta upp.” 

5 tips för att navigera från traditionell till smart talanghantering 

1. Se till att du har de rätta siffrorna till hands: få en helhetsbild av din arbetskraft och kontrollera tillförlitliga arbetsmarknadsdata och övervaka utvecklingen. Matcha därefter dina interna (personal) och externa (arbetsmarknad) uppgifter. Investera i lämpliga verktyg för att hjälpa dig med detta. 

2. Utvärdera din omgivning och vidta åtgärder i enlighet med detta: Få en inblick i vad som händer inom din organisation (talangrörlighet, omsättning, frånvaro …) och vad som händer utanför din organisation och vilken inverkan det kan ha på din personalstyrka (uppsägningar, konkurrenskraftigt värdeerbjudande för medarbetarna). 

3. Fråga er själva vilka ni är som företag och arbetsgivare: vet du vem som arbetar för dig och hur det förhåller sig till andra företag i din region och sektor? 

4. Hitta rätt balans mellan fast och tillfällig anställning: kom överens om en övergripande strategi för hybridarbete. När behöver du till exempel inhyrda arbetstagare och vilka uppgifter reserverar du för ditt fasta team? 

5. Vänta inte på en kris för att komma på kreativa lösningar: Personaldelning är till exempel ett innovativt, funktionellt arrangemang där två företag delar på samma arbetstagare. Orsakerna kan variera från förändrad arbetsbelastning, behov av specifik expertis eller för att tillgodose en anställds krav på en mer varierad karriär. 

Olika tillvägagångssätt för att integrera flexibla talanger 

Med tanke på den ökande andelen flexibla talanger och inhyrd arbetskraft inom organisationer är det nu dags för arbetsgivare att arbeta med en inkluderande och flexibel talangpolicy. Det finns dock mycket mer att göra. Politiska beslutsfattare och förmedlare på arbetsmarknaden bör stimulera ökad flexibilitet och samtidigt säkra hållbara karriärer för alla typer av arbetstagare. I den meningen används ofta termen ”flexicurity”. Enligt EU är flexicurity en integrerad strategi för att öka både flexibilitet och trygghet (security på engelska) på arbetsmarknaden samtidigt. Den försöker förena arbetsgivarnas behov av en flexibel arbetskraft med arbetstagarnas behov av trygghet. 

Jan: ”I många europeiska länder finns det rättsliga begränsningar för hur man behandlar inhyrda arbetstagare. Å andra sidan finns det i litteraturen en tydlig avsikt att genomföra en inkluderande politik. För att lösa denna paradox måste vi ompröva våra traditionella förhållningssätt till inhyrda yrkesverksamma. Ju bättre man integrerar människor, desto lättare blir det trots allt att samarbeta.”