Är HR redo att möta framtidens nya teknik?

Ny teknik förändrar dagens arbetsplatser och hur vi jobbar. OECD:s rapport Employment Outlook 2023 säger tydligt: "På gott och ont håller AI redan på att ta sig in på arbetsplatsen." Det är därför inte konstigt att AI:s påverkan på arbetslivet har blivit ett hett ämne de senaste åren – både bland forskare och yrkesverksamma inom olika områden som teknik, juridik, sociologi, ekonomi, psykologi och HR. 

AI påverkar alltmer den mänskliga sidan av arbetslivet, vilket väcker frågan: Kan HR anpassa sig snabbt nog till denna förändring? Förutom att AI kan effektivisera HR-processer som rekrytering och lönehantering, utmanar tekniken även hur vi ser på Talent Management. AI förändrar relationen mellan arbetsgivare och anställda genom algoritmer, samtidigt som det ställer frågan om människans roll på framtidens arbetsplats. 

Automatisering, inklusive AI, påverkar arbetsmarknaden stort. Enligt OECD är 27 % av jobben i riskzonen för att automatiseras. Samtidigt menar World Economic Forum att ny teknik också ger nya jobb, vilket skapar en balans mellan jobb som försvinner och jobb som tillkommer. Trots detta har många företag svårt att hitta rätt kompetens. Efter pandemin har denna brist blivit ännu större och nått rekordnivåer. 

HR-avdelningar kämpar med att hantera denna utmaning. De vet ofta inte hur de ska hantera förändringar i efterfrågan och tillgång på kompetens. Här växer en ny metod fram: Strategic Workforce Management (SWM). Det handlar om att HR måste tänka om kring rekrytering, karriärutveckling och kompetenshantering. För att lyckas behöver de använda moderna verktyg och arbeta mer datadrivet. 

Ny teknik förändrar inte bara hur vi hanterar kompetens utan också hur arbetsgivare och anställda samarbetar. AI används redan i rekrytering, lönehantering och personalbeslut. Men det väcker en viktig fråga: Är det rätt att låta algoritmer avgöra vem som får ett jobb? 

Forskaren Meijerink kallar detta "algoritmisk HRM" (AHRM). Det betyder att program och AI-algoritmer används för att fatta HR-beslut och automatisera processer. För att HR ska kunna använda dessa verktyg på rätt sätt krävs ny kunskap. AHRM bygger på tre saker: 

1. Användning av stora mängder data (big data) 

2. Bearbetning av data med AI och algoritmer 

3. Delvis eller helt automatiserade HR-beslut 

HR-personal behöver förstå dessa processer och de risker och möjligheter som följer med dem. Bara för att tekniken gör något möjligt, och det är lagligt, betyder det inte att det är etiskt rätt. Därför är det avgörande att HR granskar hur algoritmer används i arbetslivet. 

Begrepp som människan i centrum, hållbart arbete och hållbar HR blir allt viktigare inom arbetsmiljö, sociala relationer och HR. Denna utveckling beror på den digitala och gröna omställningen, som drivs av EU:s krav på hållbarhetsrapportering (ESG). ESG-värderingar bedömer hur företag hanterar hållbarhetsrisker och deras påverkan på människor och miljö. 

Samtidigt inför EU nya lagar, som AI-lagen, direktivet om plattformsarbete och GDPR, för att skapa mer hållbara och rättvisa arbetsvillkor. Även Industri 5.0 spelar en stor roll – den sätter arbetstagarnas välbefinnande i fokus och använder ny teknik för att skapa både ekonomisk tillväxt och hållbarhet. Allt detta gör att HR-avdelningar behöver anpassa sig snabbt och börja arbeta aktivt med hållbarhet. 

Men är HR redo för denna förändring? Många försöker hänga med i den tekniska utvecklingen, men de förlitar sig ofta på gamla HR-modeller från tidigare industriella revolutioner. Det räcker inte längre. Vi behöver inte bara anpassa oss – vi måste omforma HR helt för att kombinera mänsklig och artificiell intelligens i framtidens arbetsliv.