Frågor och svar om ESG och CSRD

Hur påverkar ESG-krav och EU-direktiv kring hållbarhet dig som jobbar inom HR och lön? Vilka data behöver du samla in, och hur vilka avdelningar är ansvariga? För de som arbetar inom HR och lön innebär CSRD en betydande förändring, och många funderar över hur de ska gå till väga. För att ge en övergripande bild och hjälp dig att komma igång med arbetet, försöker vi besvara några av de vanligaste frågorna som rör ESG och CSRD.

HR- och löneavdelningar spelar en central roll i att samla in och rapportera data som krävs för att uppfylla CSRD-kraven. Under vårt webinar “ESG and HR — Creating a culture promoting sustainability” gick våra exporter igenom det grundläggande kring regelverk, direktiv, utmaningar och möjligheter, det här är en kompletterande artikel om hur du skapar en företagskultur som främjar ansvaret för hållbarhet, sociala frågor och verksamhetsstyrning.

Hur hänger Agenda 2030, ESG och CSRD ihop?

Agenda 2030 är en global vision och handlingsplan för en hållbar framtid som innehåller 17 mål som adresserar frågor såsom fattigdom, hunger, klimatförändringar och jämställdhet.

ESG (Environmental, Social, Governance) är ett ramverk för att bedöma en organisations påverkan på miljön, samhället och företagsstyrning.

CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) är ett EU-direktiv som kräver att företag rapporterar sina hållbarhetsinsatser, baserat på ESG-principer.

Vad är syftet med CSRD?

Syftet med CSRD är att:

• öka medvetenheten om företags påverkan på samhället och miljön
• driva förändring genom att uppmuntra företag att minska negativ påverkan
• uppmuntra hållbarhetsinsatser genom högre rapporteringskrav
• öka transparensen och jämförbarheten i hållbarhetsrapporteringen för att styra kapital mot hållbara investeringar

Vilka avdelningar är ansvariga för hållbarhetsrapportering?

Ansvaret för hållbarhetsrapportering är ofta fördelat över flera olika avdelningar, inklusive hållbarhetsavdelningen, ekonomi, HR och lön, IT, försäljning och marknadsföring samt produktion och logistik.

Hur kan HR- och löneavdelningar bidra till datainsamling för CSRD?

HR- och löneavdelningar bör förstå CSRD-kraven, samarbeta med andra avdelningar, utveckla system och processer för datainsamling samt säkerställa tillgång till nödvändiga data.

• Lär dig och förstå CSRD: Det är viktigt att förstå vad CSRD innebär och hur det påverkar er verksamhet.
• Samarbeta med andra avdelningar: HR- och löneavdelningarna bör samarbeta med ekonomi-, juridik- och kommunikationsavdelningarna för att säkerställa en heltäckande rapportering.
• Utveckla era system och processer: För att uppfylla de nya kraven kan ditt företag behöva utveckla nya system och processer för datainsamling och rapportering.
• Säkerställ tillgång till data: HR- och löneavdelningar sitter på värdefull data som behövs för att uppfylla rapporteringskraven. HR- och lönedata används som allmän bakgrundsinformation i likhet med andra företags rapporteringsbehov och som en ny uppgift för många sociala krav inom CSRD.
   

Vilka data behöver HR- och löneavdelningar generera för CSRD?

HR- och löneavdelningar behöver generera data för ESRS S1 (den egen arbetskraften), ESRS S2 (arbetare i värdekedjan som inte är anställda) och ESRS G1 (affärsbeteende), som inkluderar policyer, processer och specifika arbetskraft-data såsom mångfald och inkludering, rekrytering och personalomsättning, löner och förmåner, arbetsmiljö, utbildning och utveckling, social dialog och mänskliga rättigheter.

 

Vad innefattar ESRS S1 och S2?

Eftersom de frågor som HR-avdelningar vanligtvis ansvarar för gäller verksamhetens egen personal (S1) och andra anställda inom företagets värdekedja (S2) är dessa standarder viktiga att ha koll på för dig inom HR och lön. 

Några exempel områden som ESRS S1 inkluderar är mångfald och inkludering, rekrytering och personalomsättning, löner och förmåner, arbetsmiljö, utbildning och utveckling.

ESRS S2 inkluderar huvudsakligen samma eller liknande områden som i S1, men är att dessa arbetstagare inte är verksamhetens egna anställda, utan andra arbetare i värdekedjan.

Sen har vi även ESRS G1 som handlar om affärsbeteende (Business Conduct) där det vanligtvis finns policyer som HR-avdelningen antingen implementerar eller åtminstone deltar i. Ett exempel är företagets ”Code of conduct” som anger riktlinjerna för mänskliga rättigheter och etiskt beteende, företagets värderingar och miljöpolicy.

Läs mer: Vilka omfattas av CSRD i de 4 olika faserna?

Var hittar HR och lön relevant data för CSRD-rapportering?

Relevant data kan hittas i HR-system (personuppgifter, utbildningsdata, prestationsbedömningar), lönesystem (lönedata, bonusdata, förmånsdata), tid- och närvarosystem (arbetstimmar, frånvaro), medarbetarundersökningar (åsikter och attityder, upplevelser av diskriminering) och rekryteringsverktyg (rekryteringsdata).

 

Hur kan SD Worx stödja CSRD-rapportering?

SD Worx system kan underlätta att generera data för CSRD-rapportering.

Till exempel kan lönesystemet (SD Worx Lön) ta fram skräddarsydda rapporter för löner och bonusar, total årlig ersättning, grundlön, föräldraledighet, familjerelaterad ledighet, antal sjukdagar och övertidstimmar. 

Vårt HR-system (SD Worx HR) erbjuder detaljerad medarbetarinformation, kan spåra arbetade timmar, sjukfrånvaro och möjliggör avancerad sökning och skräddarsydda rapporter. Det inkluderar även moduler för att spåra personliga mål och rapportera koldioxidavtryck från tjänsteresor.