Hur skapar man en företagskultur med flexibilitet i fokus?

Flexibilitet är inte längre bara en förmån — det förväntas av medarbetarna. I Sverige liksom i övriga Europa visar vår forskning att extra lediga dagar och flexibel arbetstid rankas som de andra och tredje mest föredragna personalförmånerna, efter fast lön som är högsta prioritet. Men knappt hälften (47%) av svenska anställda rapporterar att de är nöjda med sin nuvarande balans mellan arbete och fritid.

Efter fast lön rankas extra lediga dagar och flexibla arbetstider bland de tre mest populära formerna av kompensation för anställda i Europa. Undersökningen en gjordes i 18 europiska länder med total 18 000 anställda, 5 118 HR-chefer.

På en konkurrensutsatt arbetsmarknad är flexibilitet inte något "extra". Det är en viktig del av att främja förtroende, produktivitet och anställdas välmående. Att erbjuda flexibilitet kräver dock en kulturell förändring – en företagskultur som prioriterar förtroende framför kontroll, och som tillgodoser olika behov.

För många organisationer innebär flexibilitet att ompröva traditionella normer på arbetsplatsen. Dagens medarbetare likställer inte produktivitet med antalet timmar vid skrivbordet. Istället värdesätter de självständighet och möjligheten att anpassa arbetet till personliga åtaganden.

Så här kan organisationer främja ett tänkesätt med flexibilitet i första rummet:

1. Lyssna och förstå behoven: Först bör man förstå att produktivitet ser olika ut för alla och att flexibilitet betyder olika saker för olika anställda. Detta gäller inte bara individuella behov, till exempel hos anställda med neurologiska skillnader, vars ökande synlighet på arbetsplatser i hela Europa visar på behovet av varierade arbetsstilar, utan även själva arbetets natur.
   
   Exempelvis kan kreativa eller strategiska uppgifter kräva mer flexibla, ostrukturerade scheman, medan operativa roller kan gynnas av tydliga rutiner. Genom att förstå vad som är viktigast för din personal och anpassa flexibiliteten till den typ av arbete som utförs kan du göra det möjligt för medarbetarna att leverera bästa möjliga resultat.
    
2. Gå från kontroll till förtroende: Ompröva traditionella mått på produktivitet, och beakta att produktivitet inte handlar om antal timmar utan om det värde som levereras. Ge medarbetarna självständighet och stöttning samtidigt som du främjar samarbete genom tydliga kommunikationsverktyg.
   
   Se till exempel till att distans- eller hybrid-team håller kontakten och är engagerade utan att detaljstyra dem. Detta tillvägagångssätt främjar förtroende och ökar engagemanget.
    
3. Följ upp och mät resultatet: Utnyttja nyckeltal för produktivitet, välbefinnande och samarbete tillsammans med regelbunden feedback för att utvärdera hur framgångsrika flexibilitetsinitiativen är. Genom att följa upp dessa mätvärden säkerställer du att initiativen förblir långsiktiga, anpassningsbara och i linje med både medarbetarnas behov och organisationens mål.

För att gå mot ett flexibelt tankesätt kan tekniken också spela en viktig roll för att möjliggöra sömlös kommunikation och samarbete, överbrygga glapp i distansarbete eller flexibla upplägg och samtidigt undvika mikromanagement. HR-cheferna bör också definiera tydliga policyer och utbilda både medarbetare och andra ansvariga chefer i att följa dessa. När tillit och självständighet backas upp av starka riktlinjer, ansvarstagande och rätt verktyg kan en verkligt flexibel och engagerad arbetskultur skapas.