Vad du som arbetsgivare ska tänka på inför semesterplaneringen

Snart tittar solen fram och vattnet blir allt varmare – vi längtar alltid till sommaren! En härlig tid för många, men det kan också innebära stress för dig som arbetsgivare när det är dags att godkänna semester och ledighet. Det finns en hel del att tänka på och det kan kännas förvirrande, men du är inte ensam.   

För att underlätta semesterplanerandet har vi samlat all information du behöver ha koll på för att ge dina anställda den ledighet de har rätt till men också vad du får begära som arbetsgivare.   

Dina anställda har rätt till 25 semesterdagar per år   

I Sverige har alla dina anställda rätt till 25 semesterdagar om året. Semesterdagar räknas i hela dagar, det är alltså inte tillåtet att ta semester en halv dag. Detta gäller alla dina anställda, oavsett ålder och anställningsform (det gäller alltså även de som är deltidsanställda eller visstidsanställda).   

Om din arbetsplats har speciella kollektivavtal kan andra bestämmelser gälla, till exempel kan dina anställda ha rätt till fler semesterdagar mot att de inte får någon övertidsersättning.   

Enligt semesterlagen (1977:480) är det du som arbetsgivare som ska se till att dina anställda får den semester de har rätt till.   

Semester ska vara planerad i god tid   

Semesterplanen ska sättas i verket i god tid innan den träder i kraft. Du som arbetsgivare ska helst vara klar med planeringen redan i mars. Därför är det viktigt att du påminner dina anställda om att ge sina önskemål så snart som möjligt. Om en anställd inte ansöker om semester, eller om ni inte är överens om när semestern ska tas ut, är det du som arbetsgivare som har rätt att bestämma när den anställda får ledigt. Senast två månader innan semestern ska påbörjas måste du ha gett dina anställda besked om ledighet.   

Beroende på kollektivavtal, kan andra regler gälla.   

Du kan inte tvinga en anställd att ta ut obetald semester  

Dina anställda måste ta ut 20 av sina betalda semesterdagar per år. De övriga dagarna får de spara i upp till fem år. Enligt särskilda överenskommelser kan de få spara resterande dagar i upp till sex år. Om en anställd har sparade semesterdagar är det din skyldighet som arbetsgivare att se till att de dagarna tas ut som ledighet.   

Vill en anställd ta ut sina sparade semesterdagar, måste de först ha tagit ut årets ordinarie betalda semesterdagar.   

Det går att komma överens med en anställd om att ge semesterersättning i stället för ledighet för de resterande dagarna, men endast om båda parter går med på det. Varken du eller dina anställda har rätt att kräva att byta sparade semesterdagar mot ekonomisk ersättning, alla semesterdagar är först och främst avsedda att tas ut i ledighet.    

 Dina anställda har rätt att avstå från obetald semester, men i övrigt har du som arbetsgivare skyldighet att se till att dina anställda tar sin lagstadgade semester. 

Du kan inte ge dina anställda semestern i pengar  

Även om en anställd skulle önska det, är det inte enligt svenska lag tillåtet att betala ut ekonomisk ersättning för oanvända semesterdagar. Semesterlön betalas endast ut när den anställda faktiskt tar semester. Enda tillfället då semesterdagar kan bytas mot ekonomisk ersättning är vid avslutad anställning.   

Dina nyanställda har också rätt till semester  

Dina nyanställda har rätt till obetald semester i 25 dagar, om semestern ska vara betald beror på hur länge dina nyanställda hunnit jobba innan det är dags för semester. Ett semesterår räknas från 1 april till 31 mars nästa år. Under den tiden (kallat intjänandeår) tjänar dina anställda in betalda semesterdagar, för att sedan kunna vara ledig under semesteråret som infaller under nästkommande år 1 april – 31 mars.   

Semester under uppsägningstiden   

Om ledigheten redan är beviljad, har dina anställda alltid rätt till sin lagstadgade semesterledighet under uppsägningstiden, oavsett om den anställda är uppsagd eller sagt upp sig själv.   

Är ledigheten inte beviljad i förhand, behöver du inte ge semester till dina anställda under uppsägningstiden.   

Dock, ger Semesterlagen alla anställda rätt till minst fyra veckors sammanhängande semester under sommarperioden juni-augusti. Om en anställds uppsägningstid omfattar denna period, har den rätt att vara ledig. Om den anställda inte hunnit ta ut hela sin ledighet innan den slutar, ska du betala ut semesterersättning för resterande tid. Det finns kollektivavtal där andra bestämmelser gäller.   

Kom även ihåg att du inte kan lägga en anställds semester under uppsägningstiden om ni inte är överens om det. Ovanstående gäller heller inte om den anställdas uppsägningstid är längre än 6 månader.   

Om du sagt upp en anställd  

Säger du upp en anställd, kan den anställda begära att redan beviljad semester upphävs.   

Om en anställd sagt upp sig   

Om en anställd säger upp sig och semestern redan är bestämd sedan innan, kan du som arbetsgivare inte ändra tidpunkten för semestern. Det råder alltså inga speciella omständigheter bara för att det är den anställda som väljer att avsluta sin anställning, den anställda kan fortfarande kräva ut sin överenskomna ledighet.  

 

Se till att alla är uppdaterade – ge en guide till dina medarbetare

Det här var de viktigaste reglerna vi kunde komma på, du hade säkert redan koll på de flesta men alltid skönt med en uppdatering inför sommarplaneringen!

Har dina medarbetare koll på vilka rättigheter de har och vad som förväntas utav dem när det kommer till ledighet? I vår guide listar vi mer detaljerad info för dem att luta sig på. Den innehåller allt om vad som gäller inför semesteransökan, under semestern och ger dessutom en förklaring av hur semesterutbetalningen fungerar.

Om du vill ge dina medarbetare en handbok inför sommaren kan du ladda ner vår guide helt kostnadsfritt här:

Fyll i formuläret och ladda ner guiden nu!