Så möter HR bäst ESG-kraven

HR har en central roll för att möta CSRD-direktivet och de nya ESG-kraven. Vilka utmaningar finns och hur kan ni bäst arbeta med dem?

”Du förväntas nu samla in och rapportera data på ett helt nytt sätt, så att alla bolag gör en rapport som är jämförbar med andras. Det är nytt för HR, samtidigt som det är också en möjlighet att lära sig och få veta mer om den personalrelaterade delen av verksamheten”, menar Jan Laurijssen, HR-evangelist, forskare och konsult på SD Worx och University of Antwerp.

Sedan EU-direktivet CSRD infördes finns det krav på att stora och börsnoterade företag rapporterar om hållbarhet, och sociala- och miljömässiga frågor på arbetsplatsen. Nu har ESG-krav (Environmental, Social and Governance) införts för att organisationer ska ha en långsiktig hållbarhetsstrategi. Och det är HR som har blivit ansvarig att förstå och hantera utmaningarna. Så, vilka utmaningar kan du förväntas stöta på?

Vi pratade med HR-experterna Jan Laurijssen och Magnus Eklöv, Business Solution Manager på SD Worx Sverige.  

Mer om ESG: Så kan ESG stärka positionen för HR

Utmaningen med att rätt samla data

HR har under många år samlat data som är relevant för ESG-kraven. Men nu behöver man se till att data blir korrekt presenterad, och all data finns nödvändigtvis inte på samma plats i verksamheten.

”HR måste bli spindeln i nätet och ansvara för att olika delar av organisationen kan samverka och dela data”, menar Jan. ”Ibland finns informationen i andras system så det gäller att det finns en gemensam förståelse för projektet inom hela verksamheten.”

Dessutom täcker inte ESG-kraven endast de anställda inom verksamheten, nu ska man även rapportera kring hållbarhetsfrågor som berör underleverantörer och frilansare. Utöver insamlandet av data, är en annan stor utmaning att tolka sin data på rätt sätt.

”Det svåraste är inte att samla in rätt data utan att förstå den data som finns och hur verksamheten ska använda den för att nå hållbarhet över tid”, säger Magnus. 

Lösningen: Fler resurser och rätt verktyg

För att möta dessa utmaningar och få ett bra resultat krävs det en väl utvecklad verksamhet och professionell HR-avdelning, som också har resurser att avsätta för arbetet.

HR behöver få in fler resurser och få den kunskap och de verktyg de behöver. AI kan vara ett stort hjälpmedel då det hjälper till att både samla statistik, finna nyckeltal och formulera grunden till rapporteringen.

”Med AI:s hjälp kan du se mönster i din data som var svåra att finna förut. Det viktiga är att du lär upp verktyget så att det kan finna rätt data”, berättar Magnus.

Att bli experter på sin statistik betyder inte att HR ska sluta vara experter på människor. Snarare kompletterar dessa två områden varandra.

”Du får hjälp att se helheten på nya sätt. Och kan göra större insatser som gynnar fler”, menar Magnus.

Läs mer: Därför har HR en nyckelroll i ESG-arbetet 

Möjligheterna att lära sig mer om många

När rapporten väl är på plats, ligger den till grund för HR-arbetet och kan användas för att arbeta proaktivt med att förbättra HR-rutinerna. Statistiken kommer innebära insikter som hjälper till med arbetet att skapa en välmående arbetsplats.

”Du kanske kan upptäcka ett mönster när medarbetare brukar tendera att vilja byta jobb. Då kan du möta dem innan det sker och erbjuda dem nya möjligheter och på så vis ha kvar dem inom organisationen. Du kanske också kan se när sjukskrivningar stiger, och ha möjlighet att göra ändringar för att få ner siffrorna”, berättar Jan.

I och med att HR blir experter på att hantera den data de samlar in, kommer hela verksamheten att gynnas, och i längden kommer det stärka HR:s position inom verksamheter.

”HR kommer kunna sitta med som strategisk partner i ledningsgrupper och presentera siffror som är nödvändiga för att verksamheten ska kunna nå sina mål”, fortsätter Jan. “Vi kommer att få en djup inblick i hur verksamheten faktiskt mår, hur jämställd det är, vad löneskillnaderna är och mycket mer, och därmed bidra aktivt till att sker förändringar.”